Dette gjelder særlig i tilfeller hvis arbeidstaker ikke overholder arbeidstiden eller ikke utfører arbeidet tilfredstillende. En advarsel er en oppfordring til arbeidstaker om å endre sin adferd og et varsel om at dersom ikke så skjer, vil arbeidstaker gå til oppsigelse.
Les også: Finn riktig måte å advare på
I tilfeller hvor arbeidstakerne etterhvert har “tatt seg til rette” og arbeidsgiver ønsker å stramme inn på dette, er advarsel et typisk og riktig virkemiddel.
Når det ikke er vilkår for advarsel
Ved massive, vedvarende og åpenbare pliktbrudd er det likevel ikke noe vilkår at arbeidsgiver har gitt arbeidstakeren advarsel før en oppsigelse. Det samme gjelder hvis bedriften har gjort det helt klart på forhånd for alle ansatte hva konsekvensen blir ved et bestemt pliktbrudd.
Er det gått lang tid fra en advarsel ble gitt, kan det være at betydningen av den svekkes ved en eventuell oppsigelse. Skal tidligere forhold trekkes inn, må de ha en viss sammenheng med oppsigelsesgrunnlaget.
___________________________________________________________
Logg deg på Adekvat WEB (øverst til høyre) og les mer om:
- Forskjellen på oppsigelse og avskjed
- Viktigheten av riktig saksbehandling og dokumentasjon
- Formkrav ved oppsigelse
- Oppsigelsesfrister
- Oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold
- Muntlig advarsel
- Skriftlig advarsel
- Drøftingsmøte
- Oppsigelse i prøvetiden
- Oppsigelse av sykemeldte
Hvis du ikke er abonnent og har tilgang på mappen Avvikling av arbeidsforhold i vårt oppslagsverk, kan du bestille 14 dagers gratis demo her. (velg modulen Personal og ledelse).